Entrate, uscite, riorganizzazioni. Quando il vero cambiamento non è quello che vediamo
Un giorno arrivi in ufficio e scopri che qualcosa è cambiato.
Un collega con cui lavoravi da anni non c’è più.
Il tuo responsabile assume un nuovo ruolo.
Il tuo team viene accorpato a un altro.
Arrivano nuove persone.
Alcune se ne vanno.
Viene annunciata una nuova strategia.
Sulla carta si tratta di una riorganizzazione.
Nella realtà, è molto di più. Perché ogni cambiamento organizzativo produce inevitabilmente un cambiamento umano.
Fusioni, acquisizioni, ristrutturazioni, nuove strategie, cambi di leadership, nuove assunzioni o uscite di persone chiave vengono spesso raccontati attraverso numeri, organigrammi e processi. Ma raramente ci soffermiamo su ciò che accade dentro le persone e dentro i team.
Eppure è proprio lì che si gioca il successo o il fallimento di una trasformazione.
I team sono organismi viventi
Un team non è semplicemente un gruppo di persone che lavorano insieme. È un sistema complesso fatto di relazioni, fiducia, abitudini, equilibri, ruoli espliciti e impliciti.
Ogni nuovo ingresso modifica questi equilibri. Ogni uscita li mette alla prova.Ogni riorganizzazione costringe il sistema a ridefinirsi. Per questo il cambiamento non può essere letto soltanto come un processo strategico o organizzativo.
È un processo evolutivo. L’organizzazione cerca un nuovo equilibrio. Il team cerca una nuova identità. Le persone cercano un nuovo senso.
Le domande che nessuno dice ad alta voce
Quando il cambiamento arriva, le persone non si chiedono soltanto cosa cambierà nel lavoro quotidiano ma si chiedono:
- Quale sarà il mio posto in questo nuovo contesto?
- Continuerò a essere riconosciuto e valorizzato?
- Chi sarò professionalmente dopo questo cambiamento?
- Quale contributo potrò portare?
- Posso ancora fidarmi di questa organizzazione?
Sono domande che raramente emergono nelle riunioni ufficiali.
Ma sono le domande che accompagnano molte persone durante ogni trasformazione.
La sfida dei cambiamenti continui
Fino a qualche anno fa i cambiamenti organizzativi erano eventi straordinari. Oggi sono diventati la normalità. A rendere tutto ancora più complesso è la frequenza con cui oggi le organizzazioni cambiano.
Un tempo i processi di trasformazione erano eventi relativamente circoscritti. Oggi molte aziende si trovano ad affrontare cambiamenti continui e ravvicinati: nuove strategie, riorganizzazioni, acquisizioni, cambi di leadership, introduzione di nuove tecnologie e modelli di lavoro.
Spesso non si fa in tempo a consolidare un nuovo equilibrio che un ulteriore cambiamento ne impone un altro. Questo fenomeno genera un rischio crescente: la capacità di adattamento delle persone e dei team può essere messa sotto pressione fino a produrre affaticamento, perdita di motivazione, riduzione dell’engagement e resistenza al cambiamento stesso.
Quando il cambiamento diventa permanente, la vera competenza distintiva non è più soltanto la capacità di gestirlo, ma la capacità di attraversarlo mantenendo coesione, senso e fiducia.
Il punto di osservazione psicologico
Dietro ogni cambiamento esiste una perdita:
- Di un collega di riferimento.
- Di una routine consolidata.
- Di un ruolo.
- Di una posizione conquistata nel tempo.
- Di una parte della propria identità professionale.
È ciò che molti studiosi definiscono “lutto organizzativo” che vive sia chi esce sia chi rimane in azienda ed è chiamato ad affrontare momenti di forte incertezza, a ridefinire il proprio ruolo, a costruire nuove relazioni e ad adattarsi a equilibri completamente diversi.
Particolarmente esposti sono i middle manager, chiamati a guidare il cambiamento nei propri team mentre ne stanno vivendo personalmente gli effetti.
Anche il team, come sistema, attraversa una fase di ridefinizione: cambia il modo di collaborare, cambiano le relazioni e spesso cambia persino la risposta alla domanda più importante: “Chi siamo oggi?”
Quando questi processi si susseguono senza sosta può emergere quella che viene definita “change fatigue” ovvero la stanchezza di dover continuamente ripartire da capo.
In questi momenti le persone cercano soprattutto una risposta alla domanda: “Perché?”:
- Perché stiamo cambiando?
- Perché è necessario?
- Quale significato ha tutto questo per me?
Quando il senso è chiaro, il cambiamento diventa più sostenibile. Quando manca, aumentano lo smarrimento, la distanza emotiva e il disingaggio.
Le principali difficoltà
Nei percorsi di trasformazione osserviamo frequentemente:
- perdita dei punti di riferimento;
- ridefinizione di ruoli e responsabilità;
- diminuzione della sicurezza psicologica;
- difficoltà di integrazione tra persone e culture diverse;
- sovraccarico emotivo e cognitivo;
- incertezza sul futuro professionale.
I principali rischi
Se questi aspetti vengono sottovalutati, il rischio è quello di assistere a:
- calo della motivazione e dell’engagement;
- aumento dei conflitti;
- perdita di fiducia verso l’organizzazione;
- riduzione della collaborazione;
- dispersione di talenti e competenze chiave.
e talvolta il prezzo più alto viene pagato proprio da persone che hanno contribuito in modo significativo alla crescita dell’azienda che possono ritrovarsi, da un giorno all’altro, in ruoli completamente diversi o addirittura fuori dall’organizzazione.
Le nuove opportunità
Ogni trasformazione può diventare un’occasione per:
- sviluppare nuove competenze;
- rafforzare resilienza e adattabilità;
- valorizzare nuovi talenti;
- creare modalità di collaborazione più efficaci;
- costruire una cultura più consapevole e orientata all’apprendimento.
Perché il cambiamento non è soltanto qualcosa da gestire ma può diventare qualcosa con cui evolvere.
L’esperienza di TrasformAzione
Noi del Team TrasformAzione osserviamo questi fenomeni da una prospettiva particolare. Siamo un team di coach che per molti anni ha lavorato all’interno delle organizzazioni prima ancora di accompagnarle come professionisti.
Abbiamo vissuto fusioni, acquisizioni, riorganizzazioni, cambi di leadership e profonde trasformazioni aziendali.
Abbiamo sperimentato personalmente cosa significa perdere riferimenti, ridefinire il proprio ruolo, ricostruire relazioni professionali e ritrovare un senso in contesti completamente nuovi.
Per questo abbiamo approfondito nel tempo gli aspetti psicologici che accompagnano i processi di cambiamento e che coinvolgono persone di ogni livello organizzativo, considerando questi cambiamenti dei veri e propri processi evolutivi
Sappiamo quanto possa essere difficile per chi guida il cambiamento. Ma sappiamo anche quanto possa esserlo per chi lo subisce.
Ed è proprio in questo spazio che il Coaching può fare la differenza, aiutando persone, leader e team a trasformare l’incertezza in consapevolezza, la resistenza in apprendimento e la transizione in crescita.
Perché il successo di una trasformazione non dipende soltanto dalle decisioni strategiche. Dipende dalla capacità delle persone di trovare un nuovo equilibrio, un nuovo significato e una nuova identità all’interno del sistema che cambia.
A questo punto ci farebbe piacere conoscere la tua esperienza attraverso alcune domande stimolo, perchè ogni storia di cambiamento può aiutare altre persone e altri leader ad affrontare con maggiore consapevolezza le proprie trasformazioni.
- Qual è stato il cambiamento organizzativo che ha avuto il maggiore impatto sulla tua vita professionale? E cosa ti ha aiutato ad attraversarlo?
- Guardando indietro, quale lezione ti ha lasciato il cambiamento più difficile che hai vissuto in azienda?
- Ti è mai capitato di sentirti improvvisamente “straniero” nell’organizzazione che fino al giorno prima sentivi tua? Come hai ritrovato il tuo equilibrio?
- Se sei un leader, quale aspetto ti è risultato più difficile: prendere decisioni complesse o accompagnare le persone nell’incertezza che quelle decisioni generano?
- Quali sono le emozioni più significative che hai vissuto durante un cambiamento organizzativo? paura, entusiasmo, smarrimento, rabbia, opportunità o crescita etc.
- Secondo te le aziende investono abbastanza nell’accompagnare le persone al cambiamento o sono più concentrate sui costi e sugli aspetti gestionali?
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@mariafiume, @elenaverdina,@lauracalvi,@mariaTerlizzi
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