Le aziende non trovano le competenze che cercano. I giovani non sempre trovano nelle aziende ciò che desiderano.
E se il problema non fosse soltanto il mismatch delle competenze, ma anche quello delle aspettative e dei valori?
È una delle riflessioni che porto a casa dal Job Evolution del Sole 24 Ore, un confronto dal quale, a mio avviso, emerge una sfida ben più ampia: non stiamo vivendo soltanto una trasformazione del mercato del lavoro, ma una profonda transizione demografica, tecnologica e soprattutto culturale.
Il lavoro cambia significato: siamo pronti ad ascoltare?
Da un lato cresce l’occupazione, dall’altro gran parte delle imprese incontra difficoltà nel reperire le competenze necessarie.
Da un’indagine condotta in ambito universitario italiano emerge che i giovani della Generazione Z attribuiscono grande importanza alla qualità della vita, al tempo, all’equità, al merito, alle opportunità di crescita e alla qualità delle relazioni.
Questo non significa, come alcuni ritengono, che siano meno disponibili a impegnarsi. È cambiato il significato che attribuiscono al lavoro e al tempo, e il posto che questi occupano nella loro vita.
Un ribaltamento di prospettiva:
Da “il tempo è denaro” a “il denaro è tempo”.
Un cambiamento che richiede ascolto e mediazione culturale, non giudizi o contrapposizioni tra generazioni.
Ma siamo davvero disposti ad ascoltare per comprendere, anziché ascoltare soltanto per rispondere?
Dalla sostituzione generazionale all’integrazione
La transizione demografica rende urgente pianificare il ricambio generazionale e preservare il patrimonio di conoscenze delle organizzazioni.
Condivido la necessità di passare dalla semplice sostituzione delle persone all’integrazione e all’apprendimento reciproco.
I senior portano esperienza e memoria organizzativa; i giovani nuove competenze, sensibilità e prospettive.
La sfida è creare occasioni concrete di confronto e collaborazione, superando stereotipi e valorizzando le differenze.
Perché l’integrazione generazionale non si realizza spontaneamente: va progettata e accompagnata.
Dall’IA come efficienza all’IA come opportunità di sviluppo
Un altro messaggio che condivido riguarda l’utilizzo dei benefici dell’intelligenza artificiale.
Dobbiamo passare da una visione prevalentemente orientata al risparmio dei costi a una che consideri l’IA anche una leva di crescita, innovazione e valorizzazione delle persone.
Il tempo liberato dalle attività ripetitive può diventare un’opportunità per sviluppare nuove competenze, creatività e qualità del lavoro.
Ma questo richiede investimenti consapevoli e, soprattutto, una chiara visione di dove vogliamo andare, di cosa vogliamo diventare e perché.
Prima ancora di chiederci quanto tempo e quanti costi l’IA ci farà risparmiare, dovremmo chiederci per quale futuro stiamo liberando quelle risorse.
Nuove competenze, ma soprattutto nuove capacità di collaborazione
Opinione condivisa tra i relatori è che entro il 2030 una quota significativa delle competenze richieste sarà diversa da quella attuale.
Pensiero critico, problem solving, capacità decisionale, gestione interfunzionale dei progetti e collaborazione saranno sempre più importanti.
Non basta imparare a utilizzare nuove tecnologie. Occorre comprenderne le implicazioni, mantenere autonomia di giudizio e assumersi la responsabilità delle decisioni.
Ma considero altrettanto centrale l’intelligenza emotiva: la capacità di ascoltare, riconoscere e gestire le emozioni, affrontare i conflitti e costruire relazioni efficaci.
Perché in un mondo sempre più tecnologico e interconnesso, la qualità delle relazioni umane può diventare un fattore decisivo di competitività.
Dalle dichiarazioni ai comportamenti: la vera sfida della leadership
Molte organizzazioni dichiarano che le persone sono al centro, che valorizzano il talento, promuovono il benessere e favoriscono la partecipazione.
Ma quanto sono realmente disposte ad ascoltare, anche quando ciò che emerge mette in discussione convinzioni e modelli consolidati?
E soprattutto, quanto sono coerenti tra ciò che dichiarano e ciò che concretamente fanno?
Perché fiducia, motivazione ed engagement, nei giovani come nei meno giovani, non nascono dagli slogan, ma dall’esperienza quotidiana di rispetto, equità, riconoscimento e possibilità di contribuire.
Condivido la necessità di passare da una leadership centrata prevalentemente sul controllo a una capace di ascoltare, responsabilizzare e far crescere le persone.
Ma questo richiede anche ai leader e agli HR la disponibilità a mettere in discussione i propri comportamenti.
Anticipare, integrare, trasformare
Dal confronto porto a casa tre priorità:
ANTICIPARE: pianificare competenze, investimenti e ricambio generazionale, anziché rincorrere le emergenze.
INTEGRARE: generazioni, funzioni, competenze umane e tecnologiche, favorendo collaborazione e apprendimento reciproco.
TRASFORMARE: non soltanto strumenti e processi, ma cultura, comportamenti e modelli di leadership.
Una responsabilità che coinvolge anche istituzioni, sistema educativo e parti sociali, chiamati ad accompagnare l’evoluzione del lavoro.
Una riflessione finale
Le tecnologie possono accelerare i processi, ma sono le persone, attraverso i loro valori, le loro scelte, le loro relazioni e i loro comportamenti, a dare una direzione alla trasformazione.
In questo scenario, anche il coaching può rappresentare una leva concreta per accompagnare il cambiamento, aiutando leader, team e giovani professionisti a sviluppare consapevolezza, ascolto, capacità di collaborazione e autonomia, trasformando le riflessioni in azioni e comportamenti.
E allora mi chiedo:
E se il vero mismatch fosse anche tra la velocità con cui cambia il mondo del lavoro e la lentezza con cui cambiano i nostri modelli culturali, organizzativi e di leadership?
Maria Terlizzi
Business & Talent Coach
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