Oggi sono in molti ad offrire lavoro e in molti a cercarlo, ma questo match sembra più che mai difficile da realizzare. Giovani usciti dalle scuole insieme a persone con esperienza ma insoddisfatte del loro lavoro e dell’ambiente che vivono, sono oggi alla ricerca di nuove opportunità. Da un’analisi condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practices del Politecnico di Milano emerge un aumento nel 2022 delle dimissioni volontarie con un + 13,8% rispetto al 2021 + 27,6 rispetto al 2019).
Le principali motivazioni a cercare e cambiare lavoro risultano essere per:
- 43% per migliorare le condizioni economiche e di carriera
- 27% per ricerca di maggiore flessibilità e organizzazione del lavoro
- 18% salute fisica e mentale
- 16% distanza dalla sede di lavoro
- 14% contenuti del lavoro
- 13% opportunità di crescita
- 13% per i carichi di lavoro
- 13% per poter seguire le passioni personali
ma anche che il 41% di chi ha cambiato lavoro si è poi pentito della scelta fatta. Un altro dato abbastanza allarmante è la diminuzione delle persone pienamente ingaggiate sul lavoro che passa dal 26% del 2020 al 13% del 2023, che evidenzia un crescente disallineamento tra le aspettative dei lavoratori e le risposte organizzative.
In questo contesto già abbastanza difficile, si aggiunge che oggi 3 aziende su 4 non riescono a trovare i profili necessari e che ci sono pochi giovani che si laureano nelle materie STEM, in particolare donne. Quelli più bravi poi sempre più spesso preferiscono andare all’estero dove trovano maggiori occasioni di lavoro e di sviluppo professionale.
Le aree ove le competenze risultano essere più carenti sono quelle dell’: IT data management – Innovazione – Ricerca e sviluppo – Manufacturing e Production ma anche Vendita, Logistica, Marketing e Funzioni di staff.
L’indagine condotta dall’Osservatorio HR Innovation e Practices è andata quindi a comprendere quali sono i fattori che favoriscono la retention e l’engagement dei lavoratori collocandoli in una piramide che hanno chiamato “La piramide dalla felicità al lavoro” . Partendo dal basso, i fattori che devono essere presenti per definire un lavoro buono e sostenibile sono: il giusto riconoscimento – la flessibilità e work life balance – il Wellbeing mentre quelli che contribuiscono alla felicità al lavoro sono: l’inclusione e la valorizzazione – lo sviluppo dell’Employability – la job satisfaction – l’effective organizational commitment – l’engagement.
Tutto questo non lo chiedono solo i giovani che si affacciano per la prima volta al mondo del lavoro, ma tutti i lavoratori con intensità e priorità diverse. Oggi ci sono 4 generazioni presenti al lavoro: I Baby Boomers – la Gen X – i Millennial e la generazione Z che richiedono alle organizzazioni di essere in grado di creare il miglior ambiente possibile per gruppi di persone che esprimono visioni, bisogni ed esigenze diverse.
In questo complesso contesto chi guida le organizzazioni e gestisce le persone deve essere in grado di motivare, di catturare i talenti, di guidare l’innovazione, di comprendere le necessità e le priorità delle diverse generazioni e di operare efficacemente. Per fare questo occorre porre attenzione affinché nessuno venga lasciato indietro attraverso la comprensione dei diversi bisogni, la valorizzazione delle diversità e la capacità di collaborare di più.
Diventa quindi importantissimo saper sviluppare un altro tipo di competenze che prendono il nome di soft skill o competenze trasversali non solo perché ci rendono capaci di relazionarci e di lavorare insieme in modo efficace, ma soprattutto perché possono incidere fortemente sui risultati di business. Ecco perché oggi nei colloqui di selezione viene posta particolare attenzione alla loro presenza d parte dei selezionatori. A titolo di esempio citiamo alcune competenze soft tra i più importanti:
- Capacità di dialogare e comunicare efficacemente
- Capacità di lavorare in team
- Flessibilità e capacità di adattarsi a situazioni in rapido cambiamento
- Pensiero sistemico
- Resilienza di fronte ai cambiamenti e alle difficolta
- Curiosità, creatività e capacità di trovare velocemente nuove soluzioni
- Capacità di coinvolgere, delegare e responsabilizzare i propri collaboratori
- Vision, per immaginare possibili scenari futuri
- Leadership e capacità d’influenzare gli altri.
Cosa fare allora se si è in cerca di nuove opportunità?
Come coach direi di partire da una maggiore conoscenza di sé facendosi alcune domande come:
- Quali sono le mie priorità, i miei valori, cosa sto cercando nel lavoro e perché?
- Quali sono le mie qualità, le mie propensioni naturali, cosa sento di fare bene senza sforzo e con soddisfazione?
- In quale ambiente vorrei lavorare e quale contributo vorrei dare col mio lavoro?
D’individuare e approfondire la conoscenza del settore che ti interessa, verificando quanto realmente ne sei attratto e perché e quali sono i gap da colmare rispetto alle offerte.
Di mantenere alta la curiosità verso tutto ciò che è nuovo e la voglia di non smettere mai d’imparare.
Di sviluppare le competenze trasversali e la capacità di comunicare le tue qualità e peculiarità per distinguerti ed essere più efficace nei colloqui di lavoro. Di conoscere le caratteristiche dell’azienda che ti sta selezionando e di saper rispondere ai suoi bisogni.
Di vivere ogni esperienza come una occasione di crescita chiedendoti quale insegnamento ne puoi trarre e infine di continuare a coltivare i tuoi sogni impegnandoti per realizzarli.
In questo contesto il coaching può fornire un valido aiuto:
- alle aziende attraverso percorsi di coaching individuali e di gruppo per migliorare le competenze soft, le relazioni interne, le capacità di negoziazione e di gestione dei conflitti
- alle singole persone in cerca di nuove opportunità per aiutarle a prendere consapevolezza delle proprie competenze, potenzialità e aspirazioni supportandole nell’intero percorso di ricerca di una nuova opportunità di lavoro in linea con i propri obiettivi e possibilità.
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